随着中国经济的发展，越来越多的留学人员选择回国就业。海外归来，他们如何看待国家的引才计划；活鱼换水，他们遭遇了哪些“水土不服”；对中国的人才管理体制，他们又有哪些建议？三位由“浦江人才计划”起步，入选中央“千人计划”的“海归”——上海交通大学计算机科学与工程系主任过敏意、第二军医大学附属长征医院风湿免疫科主任徐沪济、上海财经大学经济学院院长田国强向记者阐述了他们的看法。

要有“养”人才的雅量

2002年，第二军医大学附属长征医院从澳大利亚引进徐沪济，请他领衔创立该院的风湿免疫科。这以前，徐沪济已经在澳大利亚从事临床和科研工作十多年。如今，长征医院的风湿免疫科排名全国第九。

2004年，美国得州农工大学终身教授田国强走马上任上海财经大学经济学院院长。10年后的今天，根据荷兰蒂尔堡大学全球经济学研究机构最新排名，原本籍籍无名的上海财大经济学科已在该榜单上跻身大中华区域第一、亚洲第六、世界第61位。

徐沪济、田国强和过敏意都先后被国家“千人计划”吸纳。2008年底，中央组织部牵头启动海外高层次人才“千人计划”，决定用5到10年时间，引进约2000名能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略型科学家和创新创业领军人才。这是中央政治局常委会议审议通过的我国最高级别人才计划。

引才计划之于中国社会的效用，在徐沪济、田国强、过敏意等人身上有着充分体现。但是，他们海外归来犹如活鱼换水，在创造价值的过程中，不免遭遇形形色色的不适应。

“长征医院招我过来，让我创建风湿免疫科，来上海最初5年，我没有发表一篇以长征医院为第一单位的有影响力的文章。当时周遭颇有微词，说这个人不懂科研。我能理解社会的期待，希望引进人才后看到立竿见影的成果。但学科建设需要时间，我们是零基础起步的，如果我那么快就能大量发表文章，反倒有问题了。”类似的压力，徐沪济在临床研究、指导学生、经营科室时都曾感受到。他所在的医学领域，处在时下我国深化改革和社会舆论的风暴眼，充斥着太多利益与良知、技术与人情的撕扯。这个行当本身就是一面放大镜，让转型社会的种种病症一目了然。“社会太急功近利，节奏飞快，可有些东西急不得，比如搞科研、做学问。”

现任上海交大计算机科学与工程系主任的过敏意，担负着学院的引才工作。“我们曾引进一位国际知名学者，花大力气满足了对方开列的各项条件。结果他来了没多久就想回去了——他不能接受和适应国内用人单位的一些要求，比如在多长时间内必须发多少论文、拿多少经费、带多少学生。”过敏意深知对方的无奈，“申请经费，发什么级别的论文，这些短期指标在人才考核中不该占据这么大的权重”。

论及国内社会的“人才观”，过敏意评价“仍然有些急功近利”，“人才是需要养的，国内学界为什么在基础研究方面少有突破？因为做研究的人都为短期指标所累。说句玩笑话，牛顿如果不是‘吃饱了没事干’，未必有机会发现万有引力定律。”过敏意认为，对已经有重大国际影响的华人顶尖学者，应该有长周期、高质量、符合人才发展规律的考核评价体系，“我国经济发展到目前这种程度，要有养人的雅量，提供一个宽松的科研环境”。

机制改革需要魄力和智慧

10年前，田国强与时任上海财大校长谈敏首次见面时，后者对他说：“我们把你请来，不是让你早上8点钟上班，下午5点钟下班。我们希望你能把学科建设搞起来，引进一些人才。”

体制内首位非全时实聘“海归”院长，启动了上海财大的教育改革。上海财大授予田国强充分的财权、事权、人权，让他遵照世界一流研究型大学的办学规律，主导经济学院的全方位改革。经济学院在国内高校中首开先河，利用北美经济学家市场进行大规模海外高层次人才招聘，10年间陆续引进了超过70位“海归”博士。

针对海外人才，上海财大推出了“常任轨”教师管理制度。“常任轨”制类似北美高校的终身教职制度，申请教师经过6年试用期，由学校进行考核，“非升即走”，打破传统体制下高校教师一纸合同定终身的“铁饭碗”模式。“常任轨”和对原有教师的“国内轨”管理构成双轨制且互相打通，原有教师如能达到“常任轨”的考核要求，也可享受和“海归”教师同样的待遇；“海归”博士如果达不到“常任轨”要求，也可以申请“国内轨”聘任体系。上海财大运作成熟的这套机制，已被国内20多所高校借鉴。

事实上，用人单位都面临着引进人才与本土人才的综合管理问题。同处一个“人才池”，海外人才与本土人才能否共享普适的学术成就和社会效用评价体系，事关各方对人才计划的认可度，影响着“人才强国”战略的顺利推进。

以“千人计划”为例，高调引才催生了海外高层次人才归国潮，也引起国外学界的关注，新加坡等国曾效仿我国，推出类似的引才措施。但国内社会也有不同的声音，对“千人计划”的投入产出比和引才效果产生疑问。2年前过敏意曾撰文探讨这一问题，他说，围绕“千人计划”的实施，交织着“千人计划”获得者、本土人才和用人单位的困惑与诉求，其中最核心的问题是，国内学术圈自有其学术队伍和生态体系，海外人才“空降”后，是该让他们适应学术体系，还是采用国外的做法？“海归”人才的工资待遇固然要与国外接轨，但如何处理海外人才与本土人才之间的待遇落差？

田国强进行了有益探索，但推至整个社会，人才管理问题的系统性、综合性和复杂性都不可同日而语。在国家全面深化改革的大背景下，人才管理体制如何改革值得深思。田国强对改革的艰辛深有体会，“财大改革走到这一步，内中牵涉到的利益博弈一言难尽。改革势必要打破旧有制度下的利益格局，创造新的规则。每一项改革措施的推出，都会影响现有体制下的既得利益者。如何建立适应国家未来需要的人才管理机制，考验着改革者的魄力和智慧”。

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