当今时代,“社会公平”正愈来愈成为各国政府致力于各项改革中所标榜和追求的一个共同目标,其中“同工同酬”作为衡量社会公平的一个重要标尺更是备受关注。比如近日美国总统奥巴马在其国情咨文演讲中就提到,“要确保经济长期稳定发展,我们要激励人才和这个国家每一个人的聪明才智。这意味着女性应与男性同工同酬,意味着我们应该支持每一个想工作的人……”

　　 多年以来,同工不同酬、人为地将劳动者分成三六九等、不按劳动性质与价值而按“身份级差”分配薪酬等现实问题,一直在各国普遍存在,且短时间内仍难以得到改观。为此,一些较为成熟的西方工业国家除了相继制定有关同工同酬的专门立法,也在其他方面进行着不懈的努力。比如,欧盟从2011年开始将每年的3月5日设为“同工同酬日”,以此来号召消除劳动力市场上的男女不平等现象。而之所以选择设在这一天,也是有其特殊理由的——其隐含的意思为,通常在欧盟内要赶上男性一年的工资,女性需要工作到第二年的3月5日。

　　 70年代开始立法促进男女同工同酬

　　 欧盟委员会表示,虽然同工同酬是欧盟成立之初的指导原则之一,但在消除男女薪酬差距方面,欧盟取得的进展依然非常缓慢。根据统计,欧洲女性的工资与男性相比,仍低17.5%。在工业企业中,这一数字更高,例如在英国的工业企业中,男性的工资比女性高出42%。根据欧盟早前所作的相关调查,显示英国是目前欧洲性别薪资差距最严重的国家之一。而之所以男女的工资至今仍有这么大的差异,部分原因是立法的滞后性和救济程序的复杂性造成的。

　　 早在19世纪40年代,英国就成为世界上第一个基本完成工业化革命的国家。然而,男女劳动者的同工不同酬问题,却在英国社会中一直存在,长期以来并未受到立法的关注,直至1970年英国才开始制定同工同酬立法,用法律手段促进男女收入平等。即便如此,其立法之路也并非一帆风顺。

　　 在立法通过后,英国1970年《同酬法》并未立即实施,而是推迟到五年后的1975年12月29日才正式实施。其目的是为了给予雇主时间,让他们调整自己的薪酬制度。除1970年的《同酬法》外,因为英国是欧盟成员国,《罗马条约》第141条关于同酬的规定和欧共体《同酬指令75/115》的规定,也适用于英国,并且有高于英国国内立法的效力。此外,欧洲法院的判决也对英国同酬法产生了很大的影响。例如,欧洲法院在欧盟委员会诉大不列颠及北爱尔兰联合王国一案中(1982年),认定英国没有完全实施欧共体委员会在同酬法方面的第75/117号指令。为此,英国政府被迫修改了《同酬法》,以遵守该判决。

　　 那么,英国的《同酬法》对于同工同酬的含义又是如何界定的呢­同工同酬说起来简单,是指做同样的工作拿同样的报酬。但在法律上,对于什么是同样的工作,认定起来却非常复杂。根据《同酬法》的规定,同样的工作是指:类似工作、可被评定为同等的工作和具有同等价值的工作。至于报酬的含义,从一般意义上来说,是指雇员因劳动雇用从雇主处以现金或其他形式直接或间接获得的基本工资、最低工资或薪水以及其他利益。欧洲法院对报酬一词采取了广义的理解。例如,欧洲法院认定,雇主提供优惠的旅行设施属于报酬,解雇补偿金也属于报酬。一般来说,报酬包括经常性支付,而非经常性支付不计算在报酬之内。但在2000年,欧洲法院认定,圣诞节发的奖金也是“报酬”。尽管节日奖金不是经常性支付,对男女劳动者收入差别的影响也不会太大,但判例法将之纳入在报酬之中,显示了对报酬含义解释的严谨性。

　　 《同酬法》赋予雇员可选择“比照人”权利

　　 雇员作为法律中的被保护一方,被赋予了可以选择“比照人”的权利。也就是说,雇员要主张同工同酬的权利,需要拿其他雇员来作比较,即他主张和谁“同工”,应当与谁“同酬”。从法律上讲,主张同工同酬权的原告人,与其所要求进行比照的人,应当是同一单位的人。比照人由原告自己选择,原告可以选择一个或多个她希望与之相比的男性。劳工法庭不能用自己认为更适当的人,来替换原告选定的人。原告可以选择一个在职的雇员与之相比,也可以选择一个已经离职的雇员与之相比。同工同酬诉讼必须在雇员离职后的6个月内提出,但对于工作时间没有要求。此外,只有在英国本土工作的劳动者才受到《同酬法》的保护,雇员如果不是在英国本土的单位受雇,则不会受到保护。

　　 同工同酬的诉讼请求可以分为三类:一是原告认为其与比照人的工作属于类似的工作。所谓类似工作是指工作相同或者宽泛地相似的工作；二是原告认为其工作与比照人的工作可定级为同等的工作。所谓的同等的工作是指申请人在各种要求方面(如努力的程度、掌握的技能和做决策的水平等)和比照人的工作具有同等价值,根据工作评价方案对女性的工作进行评价,如果被定级为和男性是同等的工作,女性所从事的工作就可以被确定为同等的工作。一般来说,工作评价方案必须由实施方案的双方——雇主和工会认定。一旦双方认可了方案的有效性,就应该实施该方案；三是原告认为其工作是具有同等价值的工作。这一起诉理由是1983年《同酬(补充)规定》新增加的。根据这一规定,尽管女性和男性工作不同,但如果女工的工作具有同等价值,她也可以要求同酬。但在这样的案件中,有一个问题很难回答:工作有多同等,才算有同等价值­通过英国的判例可以看出,对此问题的回答存在不同且互相冲突的观点,有的认为有70%以上的等同就算有同等的价值,有的认为要达到95%,才能认定为有同等的价值。

　　 在劳资双方抗辩中,如果雇主认为男女之间的报酬差别,是由于性别因素以外的其他实质性的重要因素所导致的,则可以提出抗辩,这时证明责任从原告转移至被告。一般说来,被告的抗辩事由可以包括服务期限较长、条件较好、技能更高、地位不同、夜班津贴、额外责任补贴、工作履行地点不同等。

　　 《同酬法》实施40年男女薪差仍欧洲最高

　　 如今,《同酬法》实施已经近40年,然而调查显示,英国男女之间依然存在很严重的薪资差距,甚至直到2067年,女性管理者才能拿到与男性管理者一样的薪资。而英国男性和女性的工资差异,在整个欧洲仍是最高的。

　　 笔者认为,导致这一现象的原因之一,是同工同酬法律保护程序的不足。统计显示,在1984年至1989年间,英国每年约有20起同工同酬诉讼,平均的诉讼时间长度为17个月。劳工上诉法庭主席认为,程序的复杂性,否定了女性通过司法途径获得同工同酬的机会。然而,不容忽视的是,同工不同酬的影响还不仅于此,比如报酬低就意味着养老保险也低。在欧洲,65岁女性遭受贫困的风险是22%,而男性只有16%。反对各类歧视,是当初欧盟成立的基本原则,为此,欧盟及英国政府都决心采取一系列措施来改善这一状况,但其效果如何,仍有待观察。

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